Вирус нелояльности — что это такое? Интервью для журнала.

  Автор:
  488
Вирус нелояльности сотрудников

1. Что вы понимаете под «вирусами нелояльности», какова их потенциальная опасность для бизнеса?

Проблема лояльности персонала для подавляющего большинства российских предприятий, где зарплата ниже мировых стандартов, очень актуальна. Кроме того, сотруднику может не нравиться отсутствие соцпакета, раздражать бытовые офисные неудобства, быть неприятен руководитель и т.д.

Такие сотрудники быстро попадают в категорию «офисных жалобщиков», которые никогда не упустят возможности посетовать коллегам на свою тяжелую долю. Подобные настроения начинают распространяться со скоростью вирусной инфекции и способны перекинуться на других, не зараженных этой болезнью сотрудников.

Это явление опасно для бизнеса, потому что сотрудники, зараженные «вирусом нелояльности», начинают работать спустя рукава, большую часть рабочего времени посвящают обсуждению своих претензий к компании и игре «подивимся тупости/глупости/эксцентричности нашего руководства», вовлекая в данную игру других сотрудников. В самом печальном случае сотрудники, зараженные «вирусом нелояльности» наносят материальный и финансовый вред компании.

1.а. Кто обычно выступает носителем «вируса»? 

Условно носителей «вируса нелояльности» можно поделить на две группы: уже упомянутые мной выше «офисные жалобщики» и сотрудники, которые вообще не считают руководителя начальником. Они ни в чем не противоречат и не оппонируют руководителю. Они просто не видят в нем лидера и безразличны к нему и к компании. Довольно часто (но не всегда) это случается с теми, у кого изначально имеется избыточная квалификация. Такие сотрудники имеют большой опыт, они прошли огонь и воду и теперь воспринимают руководителя не как своего начальника, а как партнера.

2. Действительно ли «вирус нелояльности» есть в любой компании, и ему всего лишь нужны условия для размножения?

Точнее сказать — «вирус нелояльности» может возникнуть в любой компании. Поводом к нему может послужить любое изменение в худшую сторону условий работы и взаимоотношений работников с руководством. А также есть уже сложившиеся коллективы, зараженные данным «вирусом», попадая в которые, новый сотрудник должен принять для себя решение: или он остается и работает, играя по принятым правилам, или же уходит.

2а. Каковы истоки нелояльности в компании?

Причины возникновения предпосылок нелояльности в компании можно достаточно условно разделить на три уровня:

1. Причины, относящиеся к фирме в целом.
Пласт таких проблем чрезвычайно разнообразен. В первую очередь это причины, имеющие отношение к мотивации персонала, и еще один фактор российской действительности, который нельзя недооценивать — уровень заработной платы.

2. Причины, относящиеся к конкретному коллективу.
Влияние коллектива и ситуация, сложившаяся в нем, имеют решающее значение прежде всего для низового и линейного персонала.

3. Личностные стереотипы.
Можно выделить пять психотипов таких сотрудников.
Эгоцентричные. Считают себя непогрешимыми и недооцененными, не умеют и не хотят работать в команде, не привязываются ни к коллективу, ни к месту работы.
Конфликтные. Постоянно ссорятся с коллегами, плодят недоброжелателей. Могут быть неплохими специалистами. Считают, что их преследуют недруги, устают от жизни.
Инфантильные. Недооценивают свои возможности, не самостоятельны в суждениях (ориентируются на других), не умеют планировать свою жизнь и бюджет. Болтливы и импульсивны, способны на безрассудные действия.
Зависимые. Злоупотребляют спиртным или наркотиками, испытывают сильную тягу к азартным играм либо к иным «слабостям». Денег не хватает, поэтому занимают их.
Злонамеренные. Не испытывают угрызений совести от того, что подводят сослуживцев или организацию. Циничны, лживы. Встречаются предатели, поддерживающие связи с конкурирующими фирмами.

3. Как бы вы классифицировали разновидности возможной нелояльности сотрудников?

  • Самый легкий вариант: постоянные жалобы на зарплату, условия в офисе, соцпакет и т. д.
  • Недовольство руководством разного уровня, открытое и скрытое выражение этого недовольства вплоть до игнорирования.
  • Воровство денежных средств, использование наличности не по назначению, фальсификация кассовых денег и сумм на банковских счетах, подделка чеков.
  • Кражи материальных ресурсов, оборудования и инвентаря.
  • Передача конкурентам информационных ресурсов компании.
  • Сговор с клиентами, поставщиками, покупателями (завышение цен, искусственное их вздувание, использование подставных поставщиков).
  • Использование имущества фирмы в личных интересах.
  • Предоставление различных услуг за взятки.
  • Фальсификация записей и отчетности для покрытия недостач, фальсификация отчетов по командировкам.
  • Несанкционированная продажа имущества фирмы.
  • Оплата труда несуществующих лиц и иные махинации по выплате зарплаты.
  • Компьютерные злоупотребления.

5. Какими вопросами «на входе» можно вычислять потенциальных носителей нелояльности и отсеивать их?

Целесообразно задать следующие вопросы:

  • Какие у вас были взаимоотношения с коллегами и с руководством на предыдущем месте работы?
  • Что вас устраивало, и чем вы были недовольны, то есть что хотелось бы изменить?
  • Какими должны быть, по вашему мнению, отношения между коллегами? Сотрудниками и руководителем? Сотрудниками и организацией?
  • Что бы вы никогда не допустили в отношениях внутри компании?
  • Что для вас значит согласие внутри организации?
  • Основные принципы, которыми вы руководствуетесь в жизни?

Беседа может идти в любом формате, но то, насколько открыто и непринужденно ведет себя кандидат, играет решающую роль. Естественно, если человек пытается скрыть информацию, уклончиво отвечает на вопросы и противоречит сам себе в описании каких-то обстоятельств, это вызовет подозрение и недоверие со стороны эйчара. Также может быть использовано заполнение кандидатом анкеты с вопросами о судимостях, вредных привычках.

Особую осторожность стоит проявить по отношению к кандидату, который в ходе собеседования начал озвучивать какую-либо ценную информацию с предыдущего места работы. Конечно, это можно отнести на счет высокого профессионализма рекрутера, проводящего собеседование, но, скорее всего, этот сотрудник сможет с такой же легкостью выдать коммерческие тайны вашей компании при следующем интервью в другой фирме.

По резюме нелояльность сотрудника можно выявить, исходя из описания предыдущих мест работы и должностных обязанностей, выполняемых на предыдущих местах работы.

6. Как определить уровень нелояльности кандидата и возможность ее «консервации» или купирования, если он незаменим или обладает важными знаниями?

Для выявления нелояльности сотрудников есть специализированный опросник, который можно применить в данном случае и по результатам ответов составить общую психологическую картину кандидата и возможности или невозможности купирования нелояльности.

7. Топ-специалисты, кажется, лояльны всегда только себе? И если их нормально «кормить», то с ними можно и нужно работать, купируя проявления нелояльности.

В большинстве своем да, но с топами может возникнуть управленческий конфликт, который приведет к нелояльности и особым рискам для компании.

8. Можно ли уловить «критическую массу» нелояльности, ее уровень и контролировать, управлять и сдерживать нелояльность от вспышки полноценного «гриппа»?

Вот несколько эффективных инструментов для сдерживания нелояльности сотрудников:

  1. При приеме на работу просить сотрудников подписать соглашение о неразглашении сведений, ставших им известными в компании во время работы и после увольнения. Психологически это действует очень хорошо: большинство людей боится нарушать подписанные договоренности. Важно, чтобы в этом документе был оговорен конкретный срок хранения секрета.
  2. Дробить секретную информацию на модули и доверять их различным лицам. Таким образом, сотрудник будет владеть только частью секретной информации, которая сама по себе может и не представлять особой ценности.
  3. Постоянно отслеживать все информационные потоки и деятельность отдельных сотрудников, имеющих расширенный допуск к информации.
  4. Отслеживать взаимоотношения в коллективе, выявляя недовольных и обиженных сотрудников. Они могут выдать секреты просто «на зло» или из принципиальных соображений.
  5. Делать достоянием общественности все факты разглашения коммерческой тайны бывшими сотрудниками как внутри компании, так и на внешнем рынке.
  6. Профессиональный и личный авторитет руководителя.
  7. Прозрачность информационных потоков в компании, встречи руководства и сотрудников для обсуждения злободневных проблем компании.
  8. Разработка миссии и ценностей компании группой ведущих сотрудников.
  9. Корпоративные учебные семинары и тренинги.
  10. Корпоративные тренинги по командообразованию.
  11. Корпоративные праздники.

9. Есть ли какие-то профессии, где нелояльность может встречаться чаще или приобретать особые формы?

Не профессии, а все виды деятельности, связанные с доступом к наличным деньгам и коммерческой информации чаще всего подвержены нелояльности сотрудников, если сложился неблагоприятный коллектив.

10. Может ли «загрипповать» абсолютно стерильная от «вируса нелояльности» компания? Что может этому способствовать?

Может, если в компанию вольется нелояльный сотрудник и будет активно пропагандировать свою нелояльность.

11. Какую позицию должен в идеале занимать HRD, если акционеры собираются изменить правила игры с персоналом, поступив явно несправедливо, но так, как того требует бизнес?

По моему мнению, HRD всегда должен занимать позицию некоего буфера между акционерами и персоналом. В данной ситуации HRD должен адекватно оценить и донести до акционеров все риски при таком изменении правил игры, попробовать найти золотую середину для решения данного вопроса.

12. Плюсы и минусы аутстаффинга для бизнеса в свете обсуждаемой темы?

Минусов не вижу. Из плюсов, полагаю, то, что сотрудник на аутстаффинге и не будет распространять «вирус нелояльности», понимая, что он временный персонал и за любую провинность его переведут в другое место.

13. Что категорически нельзя делать компании, чтобы не спровоцировать активизацию «вируса нелояльности»?

Ухудшать условия работы сотрудников и уменьшать зарплату.

14. Профсоюзы, кажется, изжили себя или просто приспособились к новым реалиям?

Профсоюзы приспособились к новым реалиям, бесспорно.

15. Соцсети и «вирус нелояльности» — каков ваш взгляд на их роль и возможности для сторон процесса?

В соцсетях сейчас можно организовать все что угодно. При «вирусе нелояльности» соцсети могут стать трибуной для высказываний и для организации утечки информации, и для создания сообществ и т. д.

 16. Как коммуникации внутри компании способствуют росту или гибели «вируса нелояльности»?

Коммуникации внутри компании очень важны. Особенно важна связь между руководителями разного уровня и низового персонала. Когда руководитель знает, что происходит в коллективе, он всегда может купировать «вирус нелояльности» в самом начале. Здесь, конечно, можно начать разговор про компетентность и адекватность руководителя, но я не буду этого делать. Я сейчас говорю про идеального руководителя.

17. Как можно менять потоки и формы общения, чтобы они были только рабочими и не способствовали росту вируса?

  • Задавать вопросы сотрудникам для выявления лояльности.
  • Проводить опросы специализированными тестами.
  • Ротация работников низких должностей.

18. Увы, корпоративные правила во многих компаниях эфемерны: «Ну вы же знаете, что у нас так нельзя!» Можно ли и надо ли прописать их на бумаге?

Корпоративные правила можно и нужно прописать на бумаге, и при приеме на работу просить работника подписать их. В этих правилах должно быть по пунктам прописано, что в компании делать запрещено, и какая за это ответственность. Особое внимание следует уделить коммерческой тайне и информации. Системно следя за настроениями и действиями сотрудников в компании, HR при малейшем возникновении нелояльности сотрудника должен прояснить причины и указать ему на корпоративные правила.

19. Когда и почему их надо менять?

В наше время мир очень быстро меняется, меняются технологии, расширяется бизнес, происходят изменения внутри компании, поэтому за корпоративными правилами тоже надо следить, чтобы они не устаревали и в них были изложены правила, действующие в настоящее время. Только в этом случае сотрудники будут воспринимать их как документ, подлежащий исполнению.

20. Сегодня в компаниях все больше удаленных сотрудников, и кажется, что, будучи под контролем администрации, они не могут быстро и легко «заразиться» «вирусом нелояльности». Или это миф?

Удаленные сотрудники работают вне коллектива, они чаще и спокойнее меняют работу и поэтому риск заразиться «вирусом нелояльности» у них минимален. Но бывают случаи неправильного управления персоналом или невыполнения своих обязательств работодателем, тогда «вирус нелояльности» возникает, но в той форме, когда каждый сотрудник сам по себе начинает выражать одни и те же претензии к компании. Вот в этом случае надо искать и устранять управленческие проблемы и пробелы.

21. В одной крупной IT-компании, где 90% персонала – удаленщики, HRD при мне хватался за голову: у него было 30% текучки и взрыв нелояльности без видимых причин. В чем могут быть ошибки компании или у них непрофессиональный HR?

Взрыва нелояльности без видимых причин быть не может. Надо конкретно разбирать ситуацию в компании и работу HR-отдела.

22. Типичные ошибки компаний, предпочитающих не замечать потенциальной опасности «вируса нелояльности»?

  • Закрыть глаза, сделать вид, что ничего не происходит.
  • Перекладывание ответственности руководителем за решение проблем в компании на кого-либо другого.

Интервью Николаю Кочелягину для журнала «Управление персоналом» дала Светлана Ленкова.

Понравилась статья? Поделитесь ею, пожалуйста, с другими:

Простой тест поможет Вам разобраться в себе за 5 минут

Оставьте свой комментарий:

на Блоге
в Вконтакте
в Фейсбук